Nota editorial: este conteúdo traduz a norma para fins informativos e de comunicação corporativa. A aplicação em cada estabelecimento deve considerar a legislação vigente, as características reais do trabalho e a avaliação dos profissionais responsáveis por Segurança e Saúde no Trabalho.
Quando o problema não está apenas na tarefa
Uma equipe recebe mais demandas do que consegue executar, as prioridades mudam várias vezes ao dia e ninguém sabe exatamente quem deve decidir. Em outro setor, os colaboradores trabalham sob pressão permanente, sem suporte da liderança e com conflitos que nunca são tratados. Essas situações não permitem, sozinhas, concluir que exista doença ou irregularidade. Mas podem indicar condições de trabalho que merecem ser observadas, compreendidas e, se for o caso, gerenciadas.
É nesse contexto que a nova NR-1 ganha relevância. A nova redação do capítulo 1.5, aprovada pela Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, entrou em vigor em 26 de maio de 2026, após a prorrogação estabelecida pela Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025. 1 2
A mudança não transforma a NR-1 em teste de saúde mental nem exige diagnóstico individual. O foco é identificar, avaliar e controlar perigos e riscos relacionados às condições e à organização do trabalho, incluindo expressamente os fatores psicossociais relacionados ao trabalho.
O que é a NR-1?
A Norma Regulamentadora nº 1 é a norma geral de Segurança e Saúde no Trabalho. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, ela define disposições gerais, campo de aplicação, direitos, deveres, termos e definições comuns às demais NRs, além de diretrizes para o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e medidas de prevenção. 3
Na prática, a NR-1 ajuda a organizar a prevenção. Ela estabelece que empregadores e trabalhadores têm responsabilidades e que a gestão de riscos deve ser contínua, documentada e conectada à realidade dos estabelecimentos, setores, atividades e grupos de trabalhadores.
A norma existe para prevenir acidentes, doenças e outros agravos relacionados ao trabalho. Por isso, seu propósito não é apenas produzir documentos, mas orientar decisões: quais perigos existem, quem pode estar exposto, qual é o nível de risco, quais medidas devem ser adotadas e como verificar se elas funcionam.
Afinal, o que mudou na nova NR-1?
O ponto mais comentado é a inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no GRO. O texto vigente determina que o gerenciamento abranja riscos decorrentes de agentes físicos, químicos e biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados a fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. 4
A alteração também reforça a integração entre a NR-1 e a NR-17 — Ergonomia. Ao gerenciar os riscos, a organização deve considerar a atividade real, a organização do trabalho, a participação dos trabalhadores e as medidas de prevenção. A revisão aperfeiçoa as etapas de identificação, avaliação, classificação, controle e acompanhamento, além de exigir critérios documentados para definir prioridades.
A mudança não significa que os riscos psicossociais fossem irrelevantes antes. O Guia do MTE esclarece que a redação anterior já abrangia os riscos ocupacionais; a nova passou a mencioná-los expressamente. 5
O que são fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho?
Para fins do GRO, são perigos decorrentes de problemas na concepção, organização e gestão do trabalho que podem produzir efeitos na saúde em níveis psicológico, físico e social. O Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1, publicado pelo MTE em 2026, orienta que a análise deve considerar os fatores estressores presentes na atividade e nas condições em que ela é realizada. 6
Alguns exemplos citados nos materiais oficiais incluem sobrecarga ou subcarga de trabalho, baixa clareza de papel, falta de suporte, baixa autonomia, baixa recompensa ou reconhecimento, baixa justiça organizacional, conflitos, relacionamentos inadequados, trabalho remoto e isolado, eventos violentos e assédio de qualquer natureza. A existência de uma dessas situações em determinado momento não significa automaticamente que haja risco caracterizado, doença ocupacional ou responsabilidade jurídica. É necessário avaliar o contexto, a exposição, a probabilidade, a severidade e a eficácia das medidas preventivas.
Considere uma equipe que recebe demandas incompatíveis com o tempo disponível. A análise deve observar metas, recursos, prioridades, intervalos, duração e frequência da sobrecarga e controles existentes. Uma liderança exigente também não caracteriza, por si só, um fator de risco: é preciso avaliar pressão persistente, metas inviáveis, autonomia, comunicação, respeito e suporte. O mesmo vale para conflitos, que devem ser compreendidos em sua frequência, intensidade, causas e tratamento.
GRO e PGR: onde entram nessa história?
O GRO — Gerenciamento de Riscos Ocupacionais é o processo contínuo e sistemático de identificar perigos, avaliar e classificar riscos, adotar medidas de prevenção e acompanhar os resultados. Ele não é uma ação isolada nem uma pesquisa aplicada uma única vez.
O PGR — Programa de Gerenciamento de Riscos é a forma de formalizar o GRO. Em regra, deve ser implementado por estabelecimento e composto, no mínimo, pelo inventário de riscos ocupacionais e pelo plano de ação. O inventário reúne informações sobre processos, ambientes, atividades, perigos, possíveis agravos, grupos expostos, exposição, medidas existentes e classificação dos riscos. O plano de ação registra o que será feito, por quem, em qual prazo e como os resultados serão acompanhados.
| Conceito | Em linguagem simples | Exemplo prático |
| GRO | Processo permanente de prevenção e gerenciamento | |
| PGR | Inventário de riscos e plano de ação que documentam o GRO | |
| AEP/AET | Avaliações ergonômicas preliminar e aprofundada |
O MTE informa, nas Perguntas e Respostas oficiais sobre GRO e PGR, que as NRs não definem um profissional único para elaborar ou implementar o PGR. A responsabilidade é da organização, que deve designar responsáveis e selecionar pessoas com conhecimento técnico compatível. 7
O que as empresas precisam fazer na prática?
Primeiro, a empresa deve compreender o texto vigente da NR-1 atualizada, com vigência do capítulo 1.5 em 26 de maio de 2026 e revisar o GRO e o PGR. A avaliação deve considerar o trabalho real, por meio de observação, diálogo, oficinas, pesquisas ou combinação de métodos. O MTE não impõe questionário específico; o método deve ser adequado ao contexto, com atenção ao anonimato e à confiança.
Quando um risco é identificado, a empresa deve avaliar seu nível, definir prioridades e agir sobre a fonte e a organização do trabalho: redimensionar demandas, esclarecer responsabilidades, melhorar comunicação, ampliar suporte, ajustar metas, prevenir assédio, organizar pausas ou redistribuir atividades. Ações individuais podem complementar, mas não substituir mudanças necessárias nas condições de trabalho.
O plano de ação deve conter cronograma, responsáveis, formas de acompanhamento e aferição de resultados. Depois da implementação, a avaliação precisa ser revisada para verificar se as medidas foram suficientes e eficazes.
Qual é o papel das lideranças, do RH e da área de SST?
A liderança transforma a organização do trabalho em experiência cotidiana. Cabe a gestores e supervisores comunicar prioridades, distribuir atividades de maneira realista, oferecer suporte, tratar conflitos, respeitar pausas e não normalizar humilhações, ameaças ou comportamentos abusivos. Liderar prevenção não significa diagnosticar trabalhadores, mas reconhecer condições que precisam ser encaminhadas.
O RH contribui com dados e processos: descrição de funções, movimentações, treinamento, canais de escuta, políticas de conduta, acolhimento de relatos e integração entre gestão de pessoas e SST. Também ajuda a construir comunicação transparente, sem transformar o levantamento de riscos em instrumento de vigilância individual.
A área de Segurança e Saúde no Trabalho, incluindo o SESMT quando existente, apoia a identificação, avaliação, classificação e controle dos riscos, integra documentos e orienta tecnicamente a organização. A responsabilidade pelo GRO/PGR continua sendo da organização, e o tema não deve ficar restrito a uma área.
Para organizações obrigadas a constituir CIPA, a NR-1 também prevê medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e às demais formas de violência, como regras de conduta, procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias e ações de capacitação, orientação e sensibilização pelo menos a cada 12 meses. 4
E qual é o papel do colaborador?
O trabalhador conhece detalhes que não aparecem em procedimentos ou indicadores, como improvisos, gargalos, interrupções e metas conflitantes. Por isso, sua participação revela as condições reais de trabalho.
Participar pode significar responder a consultas, conversar em oficinas, contribuir em diálogos de segurança, informar perigos e acompanhar as medidas. A organização deve explicar objetivos, preservar a confiança e não converter percepções em diagnósticos.
A NR-1 também prevê direitos e deveres gerais. O trabalhador deve colaborar com a aplicação das NRs e pode interromper uma atividade quando constatar, por motivos razoáveis, situação que envolva risco grave e iminente para sua vida ou saúde, comunicando imediatamente o superior hierárquico. 4
NR-1 não significa aplicar um “teste de saúde mental” nos funcionários
Esta é uma das distinções mais importantes. O GRO/PGR não tem como objetivo avaliar a saúde mental individual de cada trabalhador. O foco é verificar as condições em que o trabalho é realizado, identificar fatores adoecedores relacionados à atividade e definir medidas de prevenção.
O Guia oficial do MTE afirma expressamente que a identificação e avaliação não devem investigar a vida do trabalhador fora de suas atividades de trabalho nem avaliar seu estado individual de saúde mental. 5
Isso é diferente de uma avaliação clínica individual realizada no contexto do PCMSO e dos exames ocupacionais previstos na NR-7, sob responsabilidade médica. Um exame de aptidão pode ter requisitos próprios para determinadas atividades; ele não substitui a análise organizacional do GRO, e a análise de riscos do GRO não é um exame clínico.
Por onde a empresa pode começar?
Um roteiro inicial pode seguir estas etapas:
- Compreender a legislação vigente, o texto da NR-1, a NR-17, a Portaria MTE nº 1.419/2024, o Manual de 2026 e os guias oficiais.
- Revisar o GRO, o PGR, o inventário e o plano de ação, conferindo se a organização do trabalho está representada.
- Mapear processos e atividades reais, observando demandas, autonomia, suporte, comunicação, mudanças, conflitos e exposição a violência ou assédio.
- Ouvir os trabalhadores, a CIPA e os profissionais de SST, explicando objetivos, método, confidencialidade e uso das informações.
- Identificar e avaliar os fatores de risco, com método adequado ao contexto, sem presumir que toda empresa ou setor necessariamente possua esses fatores.
- Definir medidas preventivas e prioridades, dando preferência a intervenções na organização e nas condições de trabalho.
- Registrar ações, responsáveis, prazos e resultados, revisando o inventário e o plano quando necessário.
- Capacitar lideranças e acompanhar continuamente, verificando se as medidas foram implementadas e se reduziram o risco.
Mais do que cumprir uma norma
A nova NR-1 representa uma oportunidade de aproximar Segurança e Saúde no Trabalho da gestão cotidiana. Quando uma empresa examina como define metas, distribui tarefas, comunica mudanças, trata conflitos e oferece suporte, ela não está apenas preenchendo um requisito: está melhorando a forma de trabalhar.
A prevenção também pode fortalecer a confiança, a comunicação, a qualidade da liderança e a sustentabilidade das operações. Em linha semelhante, a Fundacentro destaca a importância das NRs, da participação ativa das CIPAs e dos trabalhadores e da ampliação do debate sobre ergonomia e fatores psicossociais. 8 Para isso, é preciso evitar dois extremos: tratar o tema com alarmismo ou reduzi-lo a uma pesquisa superficial sobre sentimentos individuais.
Empresas, lideranças, RH, profissionais de SST e colaboradores participam de partes diferentes do mesmo processo. A pergunta central não é apenas “como o trabalhador está?”, mas também “que condições de trabalho estão contribuindo para esse resultado e o que pode ser melhorado?”. Na sua organização, quais aspectos da rotina merecem ser ouvidos com mais atenção antes que se transformem em problemas maiores?